Les DRH ont tendance à minimiser les effets du stress sur la vie privée

L'Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH) a interrogé ses membres sur leur vision du stress en entreprise. L'Expansion présente en avant-première les résultats de cette enquête à travers une interview de Jean-Ange Lallican, le président de la commission stress de l'association.


Pourquoi avoir mené une enquête sur le stress ?

Il s'agit pour nous de mieux communiquer sur la dangerosité de ce phénomène. Nous voulions aussi lutter contre les idées fausses sur le stress. On entend encore trop souvent dire que le stress ne serait pas néfaste, qu'il serait avant tout un problème de fragilité individuelle, ou qu'il ne relèverait pas de la responsabilité de l'entreprise.


Les problèmes posés par le stress sont-ils suffisamment pris en compte dans les entreprises ?

Pas vraiment. Le constat est même préoccupant : 78 % des DRH interrogés disent ne pas disposer d'assez de temps pour mettre en place des actions de prévention. Ils sont à peu près autant à éprouver des difficultés à établir un diagnostic clair sur cette question. Enfin, la moitié d'entre eux se plaignent aussi d'un manque de moyens et de soutien de leur direction générale.


Les DRH ont-ils conscience des difficultés entraînées par le stress ?

La plupart estiment qu'un stress excessif peut démobiliser les équipes et déclencher des maladies. En revanche, et c'est beaucoup plus surprenant, ils rejettent majoritairement l'idée qu'un environnement stressant puisse nourrir des troubles sur le champ privé, ou l'addiction à des drogues ou à des médicaments. On peut se demander s'il n'y a pas là une forme de déni.


Quelles sont les meilleures solutions pour protéger les salariés ?

Parmi les pistes considérées comme les plus pertinentes par nos confrères, on trouve d'abord l'idée de développer une vraie politique de reconnaissance au travail. La plupart disent d'ailleurs déjà agir en ce sens. A cela ils ajoutent aussi la nécessité de mieux anticiper les changements en y associant davantage les salariés, et celle de développer un climat de confiance et d'appartenance plutôt que de compétition et d'individualisation.